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万达HR分享:公司以人为本是个伪命题

干货好文| 万达HR分享:培训人如何做到对人性的洞悉和关注,句句戳心...
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作为HR,你觉得员工培训重要吗?
不管你的看法是怎样的,先和小薪一起看看下面的内容。
当我们热衷于从战略、绩效、人才测评这些当下最时髦的词汇中去做学习发展时,我们却丢掉了对人性的关注!
培训很难做。当我们强制给别人的大脑输入程序时,难道不用考虑原有系统的兼容性么?
我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值,其实反映了我们的不自信。
培训本来就没有那么重要,为何不做点更有价值的呢?
今天的分享分为三部分:人性解读、如何改变、建立机制。
人性解读
1
人到底为什么要学习
其实这个问题我们忽视了很久,相比较而言,我们更喜欢和经常回答的是:人学习会得到什么和人应该怎样去学习。
这特别像小时候父母教育我们的一样“你要好好学习,以后才可以出人头地”,“你看看邻居小红,人家吃饭的时候都在学习”。
其实:有的天性,可能在孩童的时候就已经被扼杀了,“我们”只是父母按照自己的理想打造的产品,虽然这个产品他们可能还比较满意。
大学毕业后,终于可以选择的时候,却又掉入了另外一个制造工厂:企业特别像我们的父辈,他也在告诉你“你要这么这么做,将来才可以升职加薪”“你看看人家小红,吃饭的时候都在加班”。
为了让员工能够快速融入和成长,我们的HRD和CLO都在扮演着说教的角色,他们按照企业的战略、绩效、能力测评等一切生硬的技术办法,为员工设计培养提升的培训项目,以期望员工能够成为企业所需要的人才。
他们有错么?
其实好像有没有错,因为他们所做的一切都是为了你好。
全世界都弥漫着父母、企业的意志,但是却很少有人关心你的天性和人性。
天性的抹杀会让人失去创造力;人性的抹杀,会让很多企业的行为化为无效。
2
“以人为本”是一个伪命题
有的企业提出了“以人为本”,起初会让人觉得充满好感,但是我认为实际上这是个伪命题——企业当然是以企业为本,否则那就是福利院。
所有培训的背后,其实都隐藏着一个亘古不变的道理:教育从来都是为组织,确切的说是为统治阶级服务。
我们通过战略分解、绩效差距分析和能力测评,为人员提供全方位的培训的时候,我们认为做到了以人为本,但是事实却残酷得很:“别耽误我的时间好吗?”
我们总是有意无意的想扮演救世主的角色 ,总想去改变一个人,但是我们恰恰忽略了人性,没有认真去研究他们的内心到底在想什么。当我们忽略人性去做培训时,很多培训就是无效的。
下面从群体的人性、层级的人性和个体的人性三个方面阐述培训与人性的关系。
3
群体人性
人都是懒惰的、都是不爱学习的;平时不烧香,临时抱佛脚——这就是人性最直接的体现。
违背人性去做培训,就会让学习成为被动,效果也自然不佳。
我们需要去做的是尊重人性,满足人这种“临时抱佛脚”的需求。
给大家举个例子:
以前有一次我们在做年度例行培训需求调查时发现,很多员工提出了想学EXCEL技巧应用,于是在我们在年度培训计划中列入了此门课程。但是当我们真正培训的时候,发现之前提出需求的员工却因为各种理由都没有参加。
那么如何满足这种需求呢?
企业可以建立一个“百度知道”,一个适用于企业的内部搜索引擎——分为课件、案例、名师等几个板块。
通过输入关键词,搜索你想要的答案。想系统的学习知识,就搜索课件门类;想看看别人的做法,就搜索案例;想找专家咨询,就点击名师问答。
4
层级的人性
一个企业要成为什么样的组织,那是老板的情怀;一个部门要完成多少指标任务,那是部门总经理的梦想。而我只关心我的职责任务和年底能不能多拿些奖金。
情怀和梦想是有门槛的,强加只会事与愿违。
真正的人性是:公司战略是老板考虑的,跟我有什么关系呢。所以,培训的设计必须考虑层级的人性。
这个给我们培训的启发是:培训部门的人不能坐在自己的办公室里,而是应该花更多的时间跟业务的人员在一起,在办公室、在餐厅、在咖啡馆,总之应该成为他们信任的伙伴。
5
个体的人性
人为什么会学习?我认为源于对未知的恐惧和对美好的向往。
当一个人处于陌生的环境中,他非常需要安全感,需要站稳脚跟,他希望能够快速的披上一个盔甲和拿起一件武器,好应对一切的未知。
有时候企业培训不是不足,而是过剩,把各种内外部的培训强加给员工,建立所谓的培训体系,希望有一种药可以治他的病。
如何解读“人对未知的恐惧”的人性呢?这就要分析人在什么情况下会这样,我认为就是在角色转变的时候。
有三个阶段很重要:
A. 刚入职的时候,急切需要知道这个企业的经营理念、规章制度和生存法则,没有人想看到自己在试用期就被干掉,所以新员工入职培训很必要;
B. 走向管理岗位的时候,一个技术专家现在要带团队了,如何指导下属?这是很多人困惑的,这个培训就很重要;
C. 转岗,从A业务到B业务,需要快速的了解相关的知识。所以围绕这三个角色转变的培训必然是员工所需要的。我们要做的就是如何做好这三个产品的设计。
关于“人性解读”,应该是这样的
群体人性
建立企业知识库
层级人性
抓到生死点
个体人性
抓住角色转变期
如何改变
1
一个人的心智如何改变
尽管我们试图去认知和解读人性,但是人真的很难改变。
当我们强制给别人大脑输入内容的时候,难道我们不用考虑原有系统的兼容性么?所以培训真的很难做,试图通过一堂课让人发生转变很难。
那这么说的话培训就不做了么?肯定不是,这里有更好的方式,就是尝试触碰一下人最柔软的部分——心。
举个例子,老师喋喋不休德跟孩子们讲要孝敬父母、尊老爱幼,这是中华民族的传统美德,这样并不会引起孩子的触动。而央视的一档广告,小朋友端着一盆水,对妈妈说“妈妈洗脚”,却改变了我们的认知。
传统的教育理念,总是试图在思维层面去改变人,但是真正有效的方式是改变人的心智模式,心智与思维是想通的,心智模式决定了思维模式。
如何改变人的心智模式呢?
万达学院实践发现:音乐、电影、话剧,这些丰富的艺术形式都是很好的手段,可以穿越思想屏障,直达潜意识深处。
2
万达课程开发的五个标准
万达学院的课程开发,不是编制PPT教材,而是监制教学案例片和编演舞台剧。
我们有一个课程开发质量的五项标准:故事真实、参悟透彻、立意精准、呈现深刻和包装专业。
1、故事真实:所有的故事都源于学员的工作实践,模拟的是最真实、当下最需要解决的情境,所以是在说自己的事情;
2、参悟透彻:集体对案例的研讨剖析,寻找解决问题的智慧,挖掘潜在的规律;
3、立意精准:就是这门课价值主张,学员能够明确的辨识传达的立意;
4、呈现深刻:给故事中的人物进行灵魂画像,通过表演呈现人物的内心和潜台词,这些潜台词在生活中是隐藏的;
5、包装专业:指课程的外在形式,可以融入音乐、灯光效果和后期剪辑。
所以整个课程开发过程都离不开学员,从故事分享、案例研讨、剧本编写、编演呈现到分享点评,学员是主导,我们的角色只是引导师。
整个创作过程本身就是一堂反思课程,而课程成品也成为其他学员学习研讨的教材。
穿越思想屏障,直达企业意识深处,重述心灵源代码,再建心智模式。
建立机制
1
培训最重要的作用是唤醒
前几天在一本书中看到一句话:我们无法教导别人,我们只是帮助他们发现他们内心原本的事物。
培训总是试图去教会别人什么,其实最重要的还是应该唤醒别人学习的愿望。
对于培训管理者而言,第一要务不是把培训本身做得有多专业,而是激发学员学习的动机。如何激发呢?这就需要建立机制。
一个好的机制的建立,胜过十个培训的说教。就培训本身的机制而言,培训跟晋级挂钩、跟人才培养结合,都是很好的机制。虽然我们认识到了,但是始终没有很好的推进和执行。
激发学员的学员动机必须有关乎生死的学习机制,否则就是我们的一厢情愿罢了。
2
人的潜能是能够激发的
关于建立机制的理念,其实也为培训打开了另外的一条路径。
以前当我们发现某个管理人员领导力不行时,就会提供一系列的培训课程,那么他们需要的是培训课程么?
我觉得不是,他们需要的是如何管理下属的解决方案,但是我们却不去理睬,自顾自的开发课程、寻找老师、安排培训。
Q
需要领导力培训的是谁呢?
答:是我们。当我们掌握了这些工具和方法,我们就可以做顾问,帮助他们分析下属,提出解决方案,这就是好的机制。
从培训专家到绩效顾问,已经成为培训的一个发展方向,脱离绩效的培训都是纸上谈兵。
其实,解读人性,为绩效改进提供了广阔的空间和舞台。尽管我们不了解业务,但是我们了解人性,业务不是都是由人在执行的么。
有时候因为压力,人的潜能能被无限激发出来的。
小薪总结:
关注人性,提供他想要的
突破思维,与心灵对话
建立机制,激发学习的动机
所谓的“敬天爱人”,就是尊重客观规律和尊重人性。
人力资源和培训都是离人最近的,但是我们却忽略了对人性的洞悉和关注。
研究人性,在尊重人性基础上的企业行为,才是最有用的。
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责任编辑:「头发迅速掉光,四肢麻木,恶心反胃」 这个患者怎么了?